Codul muncii

(1)Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

(2)Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a)cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează munca în România;

b)cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c)cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează munca pentru un angajator român pe teritoriul României;

d)persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;

e)ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f)angajatorilor, persoane fizice și juridice;

g)organizațiilor sindicale și patronale.

(1)Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la munca nu poate fi îngrădit.

(2)Orice persoană este libera în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează sa o presteze.

(3)Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4)Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

(1)Munca forțată este interzisă.

(2)Termenul munca forțată desemnează orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.

(3)Nu constituie munca forțată munca sau activitatea impusa de autoritățile publice:

a)în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b)pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;

c)în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;

d)în caz de forta majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violențe, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existenta ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.

(1)În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

(2)Orice discriminare directa sau indirecta față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenența naționala, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicala, este interzisă.

(3)Constituie discriminare directa actele și faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(4)Constituie discriminare indirecta actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

(1)Orice salariat care prestează o munca beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în munca, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.

(2)Tuturor salariaților care prestează o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

(3)Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

(1)Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualitatii și al bunei-credințe.

(2)Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

(1)Contractul individual de muncă se încheie pe durata nedeterminată.

(2)Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durata determinata, în condițiile expres prevăzute de lege.

(1)Persoana fizica dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2)Persoana fizica poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

(3)Încadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4)Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.

(5)Încadrarea în munca în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(1)În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizica sau juridică ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2)Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.

(3)Persoana fizica dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

(1)Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în forma scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoana juridică, persoana fizica autorizata sa desfășoare o activitate independenta, precum și asociația familială au obligația de a încheia, în forma scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

(2)În situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezuma ca a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

(3)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în munca.

(1)Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectata în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(1^¹)Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se considera îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

(2)Persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a)identitatea părților;

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;

c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)funcția/ocupația conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

e)riscurile specifice postului;

f)data de la care contractul urmează să își producă efectele;

g)în cazul unui contract de muncă pe durata determinata sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i)condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

j)salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

k)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;

l)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

m)durata perioadei de proba;

(3)Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regaseasca și în conținutul contractului individual de muncă.

(4)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibila din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4^¹)La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

(5)Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

(1)În cazul în care persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunică în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum și informații referitoare la:

a)durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b)moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c)prestațiile în bani și/sau în natura aferente desfășurării activității în străinătate;

d)condițiile de clima;

e)reglementările principale din legislația muncii din acea țara;

f)obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală.

g)condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(1^¹)Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regaseasca și în conținutul contractului individual de muncă.

(2)Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.

În situația în care angajatorul nu își executa obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competența și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

(1)În afară clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

(2)Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativa:

a)clauza cu privire la formarea profesională;

b)clauza de neconcurenta;

c)clauza de mobilitate;

d)clauza de confidențialitate.

(1)La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizații de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plătească pe toată perioada de neconcurenta.

(2)Clauza de neconcurenta își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurenta lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurenta, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

(3)Indemnizația de neconcurenta lunară datorată salariatului nu este de natura salariala, se negociaza și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4)Indemnizația de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

(1)Clauza de neconcurenta își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

(2)Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) și j), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

(1)Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.

(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanța competența poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

(1)Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, sa nu transmită date sau informații de care au luat cunoștința în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.

(1)O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3)În situația în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă ca cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

(4)Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(6)La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:

a)la reinceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b)în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în alta activitate, dacă se schimba condițiile de muncă;

c)la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d)în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiti pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e)periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și Familiei;

f)periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și Familiei;

g)periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârsta, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

(1)Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2)Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3)Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

(4)Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauza.

(1)Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2)Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1).

(3)În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în munca se face prin examen.

(4)Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3)În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile lucrătoare.

(4)Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

(4^¹)Pe durata sau la sfârșitul perioadei de proba, contractul individual de muncă poate inceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.

(5)Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

(1)Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioada de proba.

(2)Prin excepție, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situația în care acesta debuteaza la același angajator într-o noua funcție sau profesie ori urmează sa presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

(3)Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de proba, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4)Perioada de proba constituie vechime în munca.

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru același post este interzisă.

(1)Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidenta a salariaților.

(2)Registrul general de evidenta a salariaților se va inregistra în prealabil la autoritatea publică competența, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(3)Registrul general de evidenta a salariaților se completează în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă și data încetării contractului individual de muncă.

(4)Registrul general de evidenta a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicita, în condițiile legii.

(5)La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în munca, în meserie și în specialitate.

(6)În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidenta a salariaților se depune la autoritatea publică competența, potrivit legii, în a carei raza teritorială se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7)Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(1)Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2)Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

(3)Salariații care cumulează mai multe funcții sunt obligați sa declare fiecărui angajator locul unde exercita funcția pe care o considera de baza.

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

(1)Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b)dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

d)dreptul la egalitate de sanse și de tratament;

e)dreptul la demnitate în munca;

f)dreptul la securitate și sănătate în munca;

g)dreptul la acces la formarea profesională;

h)dreptul la informare și consultare;

i)dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j)dreptul la protecție în caz de concediere;

k)dreptul la negociere colectivă și individuală;

l)dreptul de a participa la acțiuni colective;

m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fisei postului;

b)obligația de a respecta disciplina muncii;

c)obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e)obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f)obligația de a respecta secretul de serviciu.

(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)sa stabilească organizarea și funcționarea unității;

b)sa stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unități;

c)sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d)sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

(2)Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:

a)sa informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c)sa acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d)sa comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f)sa plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și sa retina și sa vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g)sa înființeze registrul general de evidenta a salariaților și sa opereze înregistrările prevăzute de lege;

h)sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2)Cu titlu de excepție, modificarea unilaterala a contractului individual de muncă este posibila numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

(3)Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a)durata contractului;

b)locul muncii;

c)felul muncii;

d)condițiile de muncă;

e)salariul;

f)timpul de muncă și timpul de odihnă.

(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2)Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afară locului sau de muncă.

(1)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

(1)Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(2)În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

(3)Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

(4)Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.