Codul muncii

(1)Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdictia muncii.

(2)Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispozitii specifice derogatorii.

Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a)cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca în România;

b)cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă și care presteaza activitatea în strainatate, în baza unor contracte incheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de muncă este mai favorabila;

c)cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca pentru un angajator român pe teritoriul României;

d)persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;

e)ucenicilor care presteaza munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f)angajatorilor, persoane fizice și juridice;

g)organizațiilor sindicale și patronale.

(1)Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

(2)Orice persoană este libera în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmeaza sa o presteze.

(3)Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de muncă ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

(4)Orice contract de muncă incheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

(1)Munca fortata este interzisa.

(2)Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimtamantul în mod liber.

(3)Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritățile publice:

a)în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b)pentru indeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;

c)în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;

d)în caz de forta majoră, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei părți a acesteia.

(1)În cadrul relatiilor de muncă funcționează principiul egalitatii de tratament față de toți salariații și angajatorii.

(2)Orice discriminare directa sau indirecta față de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naționala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situație sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

(3)Constituie discriminare directa actele și faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoasterii, folosinței sau exercitarii drepturilor prevăzute în legislatia muncii.

(4)Constituie discriminare indirecta actele și faptele intemeiate în mod aparent pe alte criterii decat cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

(1)Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție sociala, de securitate și sănătate în munca, precum și de respectarea demnitatii și a constiintei sale, fără nici o discriminare.

(2)Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

(3)Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

(1)Relatiile de muncă se bazeaza pe principiul consensualitatii și al bunei-credinte.

(2)Pentru buna desfășurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

Cetatenii români sunt liberi să se incadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul caruia o persoană fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

(1)Contractul individual de muncă se incheie pe durata nedeterminata.

(2)Prin excepție, contractul individual de muncă se poate incheia și pe durata determinata, în condițiile expres prevăzute de lege.

(1)Persoana fizica dobandeste capacitate de muncă la implinirea varstei de 16 ani.

(2)Persoana fizica poate incheia un contract de muncă în calitate de salariat și la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesionala.

(3)Incadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa.

(4)Incadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisa.

(5)Incadrarea în munca în locuri de muncă grele, vatamatoare sau periculoase se poate face după implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(1)În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2)Persoana juridica poate incheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitatii juridice.

(3)Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercitiu.

Este interzisa, sub sancțiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de muncă în scopul prestarii unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

(1)Contractul individual de muncă se incheie în baza consimtamantului părților, în forma scrisa, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum și asociația familiala au obligația de a incheia, în forma scrisa, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

(2)În situația în care contractul individual de muncă nu a fost incheiat în forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durată nedeterminata, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

(3)Munca prestata în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în munca.

(1)Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectata în vederea angajarii ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intenționează să le inscrie în contract sau să le modifice.

(1^¹)Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de către angajator la momentul semnarii contractului individual de muncă sau a actului aditional, după caz.

(2)Persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, va fi informata cu privire la cel puțin urmatoarele elemente:

a)identitatea părților;

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;

c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

e)riscurile specifice postului;

f)data de la care contractul urmeaza să își produca efectele;

g)în cazul unui contract de muncă pe durata determinata sau al unui contract de muncă temporara, durata acestora;

h)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i)condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

j)salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k)durata normala a muncii, exprimata în ore/zi și ore/săptămâna;

l)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeaza condițiile de muncă ale salariatului;

m)durata perioadei de proba;

(3)Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regaseasca și în conținutul contractului individual de muncă.

(4)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executarii contractului individual de muncă impune incheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibila din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4^¹)La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

(5)Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidentialitate.

(1)În cazul în care persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, urmeaza să își desfasoare activitatea în strainatate, angajatorul are obligația de a-i comunică în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum și informații referitoare la:

a)durata perioadei de muncă ce urmeaza să fie prestata în strainatate;

b)moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum și modalitatile de plată;

c)prestațiile în bani și/sau în natura aferente desfășurării activității în strainatate;

d)condițiile de clima;

e)reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f)obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personala.

g)condițiile de repatriere a lucratorului, după caz.

(1^¹)Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regaseasca și în conținutul contractului individual de muncă.

(2)Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza condițiile specifice de muncă în strainatate.

În situația în care angajatorul nu își executa obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competența și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de către angajator a obligației de informare.

(1)În afara clauzelor esentiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

(2)Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativa:

a)clauza cu privire la formarea profesionala;

b)clauza de neconcurenta;

c)clauza de mobilitate;

d)clauza de confidentialitate.

(1)La incheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executarii acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

(2)Clauza de neconcurenta își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurenta, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul.

(3)Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4)Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil și se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

(1)Clauza de neconcurenta își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

(2)Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) și j), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

(1)Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanța competența poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natură.

(1)Prin clauza de confidentialitate părțile convin ca, pe toata durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informații de care au luat cunoștința în timpul executarii contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.

(1)O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3)În situația în care salariatul prezinta certificatul medical după momentul incheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă ca cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel incheiat rămâne valabil.

(4)Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

(6)La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu și în urmatoarele situații:

a)la reinceperea activității după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b)în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în alta activitate, dacă se schimba condițiile de muncă;

c)la începerea misiunii, în cazul salariatilor incadrati cu contract de muncă temporara;

d)în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor și studenților, în situația în care urmeaza să fie instruiti pe meserii și profesii, precum și în situația schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e)periodic, în cazul celor care lucreaza în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătății și Familiei;

f)periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucreaza în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, în colectivitati de copii, în unități sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătății și Familiei;

g)periodic, în cazul celor care lucreaza în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârsta, sex și stare de sănătate, potrivit reglementarilor din contractele colective de muncă.

(1)Contractul individual de muncă se incheie după verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2)Modalitatile în care urmeaza să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3)Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

(4)Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite și la durata angajarii și numai cu incunostintarea prealabila a celui în cauza.

(1)Incadrarea salariatilor la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2)Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unități prevăzute la alin. (1).

(3)În cazul în care la concursul organizat în vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidati, incadrarea în munca se face prin examen.

(4)Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3)În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile lucratoare.

(4)Absolventii instituțiilor de invatamant se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

(4^¹)Pe durata sau la sfârșitul perioadei de proba, contractul individual de muncă poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la inițiativa oricareia dintre părți.

(5)Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile și are toate oblibațiile prevăzute în legislatia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

(1)Pe durata executarii unui contract individual de muncă nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

(2)Prin excepție, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situația în care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vatamatoare sau periculoase.

(3)Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de muncă cu privire la perioada de proba, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4)Perioada de proba constituie vechime în munca.

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

(1)Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidenta a salariatilor.

(2)Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publică competența, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(3)Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza în ordinea angajarii și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă și data încetării contractului individual de muncă.

(4)Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricarei alte autorități care îl solicita, în condițiile legii.

(5)La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în munca, în meserie și în specialitate.

(6)În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publică competența, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7)Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum și orice alte elemente în legătură cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(1)Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2)Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor functii.

(3)Salariații care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Cetatenii straini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

Drepturile și oblibațiile privind relatiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Salariații nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

(1)Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b)dreptul la repaus zilnic și saptamanal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

d)dreptul la egalitate de sanse și de tratament;

e)dreptul la demnitate în munca;

f)dreptul la securitate și sănătate în munca;

g)dreptul la acces la formarea profesionala;

h)dreptul la informare și consultare;

i)dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j)dreptul la protecție în caz de concediere;

k)dreptul la negociere colectiva și individuala;

l)dreptul de a participa la acțiuni colective;

m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2)Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligații:

a)obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fisei postului;

b)obligația de a respecta disciplina muncii;

c)obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e)obligația de a respecta masurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f)obligația de a respecta secretul de serviciu.

(1)Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:

a)sa stabileasca organizarea și functionarea unității;

b)sa stabileasca atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil, incheiat la nivel național, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unități;

c)sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d)sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)să constate savarsirea abaterilor disciplinare și să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

(2)Angajatorului în revin, în principal, urmatoarele obligații:

a)sa informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relatiilor de muncă;

b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c)sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d)sa comunice periodic salariatilor situația economica și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile și interesele acestora;

f)sa plateasca toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și sa retina și sa vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariati, în condițiile legii;

g)sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor și sa opereze inregistrarile prevăzute de lege;

h)sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i)să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2)Cu titlu de excepție, modificarea unilaterala a contractului individual de muncă este posibila numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

(3)Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre urmatoarele elemente:

a)durata contractului;

b)locul muncii;

c)felul muncii;

d)condițiile de muncă;

e)salariul;

f)timpul de muncă și timpul de odihnă.

(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decat cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2)Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează functia și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă.

(1)Delegarea poate fi dispusa pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizatie de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detasare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

(1)Detasarea poate fi dispusa pe o perioadă de cel mult un an.

(2)În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

(3)Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

(4)Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizatie de detasare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.